Психология конфликта, функции конфликта в психологии

Функции конфликта

Психология конфликта, функции конфликта в психологии

Конфликт – неминуемый компонент отношений между любыми (хотя бы двумя) живыми субъектами.

Люди в социуме в процессе жизнедеятельности вступают во взаимодействия. В ходе взаимодействий (даже разовых и кратковременных) между сторонами и участниками возникают разные отношения. Нормальная неодинаковость позиций в отношениях ведет к возникновению противоречий, могущих развиваться до уровня конфликта при нарастании напряжения.

Конечно же, конфликт угрожает устойчивому положению сложившейся системы отношений, однако конфликт – это способ обнаружения и разрешения противоречий. А значит, в конфликте можно выделить и негативные и позитивные функции. Рассуждая прагматически, мы можем говорить о деструктивных и конструктивных функциях конфликта.

Конфликт в цивилизованных формах предполагает стремление участников к общему позитивному результату и кооперации при сохранении факторов соревнования и волевого силового взаимодействия.

Переход конфликта в открытое противоборство, не направленное к наилучшему для сторон разрешению противоречий, можно считать уже нецивилизованной формой.

По этим признакам мы и можем, некоторым образом, отличать конструктивные конфликты от деструктивных.

Таким образом, мы можем говорить о существовании некой социальной нормы, в пределах которой любой конфликт имеет в целом конструктивное содержание. Вне этой нормы или при выходе из нее конфликт можно считать в целом деструктивным.

Конструктивные функции конфликта:

  • конфликт способствует разрядке напряженности в отношениях;
  • участники конфликта обмениваются информацией о себе, проверяют друг друга, что может способствовать сближению, а значит, и более успешному решению общих задач;
  • конфликты стимулируют и потенциируют изменения в социуме и микросоциуме (группе);
  • конфликты развивают социум на основе выявления противоположных интересов, возможностей их системного анализа и определения необходимых изменений;
  • благодаря конфликтам поддерживается равновесие в социальной системе;
  • происходит переоценка ценностей и норм, как общесоциальных, так и межличностных;
  • конфликты способствуют увеличению толерантности и лояльности членов (внутри некой структурной единицы или группы).

Деструктивные функции конфликта (то есть, препятствующие достижению общевыгодных целей):

  • конфликт может приводить к неудовлетворенности участников, ухудшению отношений, формированию несовместимостей, снижению качества результатов общей деятельности;
  • возникает почва для уменьшения степени сотрудничества в возможных вариантах будущего, что ведет к общему ухудшению системы коммуникаций и результатов деятельности;
  • в ходе конфликта создаются малые группы с характерным замкнутым поведением, которые непродуктивно конкурируют с другими группами;
  • по мере развития конфликта у субъектов могут формироваться негативные представления о других участниках конфликта и их целях, а о своих целях как об исключительноконструктивных и позитивных;
  • уменьшается конструктивное общение и общецелевое взаимодействие между конфликтующими сторонами;
  • увеличивается враждебность, взаимная неприязнь и ненависть;
  • участники конфликта придают большее значение победе в конфликте, чем решению общих задач;
  • создаются условия для возникновения и развития новых конфликтов;
  • в социальном опыте участников конфликта закрепляются представления о возможности и нормальности насильственных способов разрешения проблем.

Следует заметить, что при анализе конфликта нельзя четко отделить отрицательное от положительного, мы все же люди и психология – вовсе не механика.

В этой статье мы поговорим о свойствах характера человека и классификации этих свойств, любые из которых поддаются коррекции на протяжении всей жизни.
Как избавиться от влюбленности?

Влюбленность, бесспорно, прекрасное чувство, однако не так редко именно это светлое чувство становится причиной психологического и эмоционального дискомфорта. Что делать в таком случае, мы расскажем в этой статье.

Современная психология насчитывает несколько классификаций характера человека. В этой статье мы познакомим вас с некоторыми из них и расскажем о простейшем тесте для определения характера человека. Черты характера человека формируются под влиянием многих факторов и предопределяют, в некоторой степени, будущее индивидуума и влияют на его развитие в целом.

Источник: http://kak-bog.ru/funkcii-konflikta

Конфликты, их причины и способы разрешения – психология

Под термином «конфликт» подразумевается наивысшая точка кипения, предельное обострение накопленных противоречий. В психологии понятие конфликта включает в себя именно те противоречия, которые связаны с невероятно сильными эмоциональными переживаниями.

Причины возникновения конфликтов в психологии

Проблема конфликта в психологии изучается, наверное, столько времени, сколько существует эта наука. И одним из факторов, которые способствуют разрешению спорных ситуаций, это определение причины конфликта.

Что ж, если конфликт в психологии – это столкновение противоположных мнений, то причинами будут именно различное мышление, цели, а так же взаимоисключающие друг друга способы достижения этих целей.

Находясь под этим впечатлением, вы можете субъективно оценивать его мнение, что и станет поводом для конфликта.

Кроме того, причиной конфликта в психологии считается недостаточное общение, недопонимание, а так же неумение и нежелание контролировать свои чувства.

Виды конфликтов в психологии

Психология конфликта имеет четкую классификацию, которая зависит от критериев, которые учитываются в первую очередь. Итак, основные виды конфликтов в психологии следующие:

  • внутриличностные – внутренние колебания между чувством симпатии или же антипатии и долга;
  • межличностные – конфликт между людьми.

Так же по значению различают следующие виды конфликтов:

  • конструктивные – когда разногласия касаются той области, которая важна либо для жизни, либо для работы;
  • деструктивные – столкновение мнений по мелким поводам, которые, если присмотреться, не имеют большого значения. Чаще всего именно деструктивные конфликты становятся причинами негативных последствий.

Структура конфликта в психологии

Исследования в психологии выявили тот факт, что каждый конфликт имеет относительно четко выраженную структуру. Обязательно есть объект или виновник конфликтной ситуации. Далее важным составляющим структуры конфликта считают оппонента, или же нескольких лиц, которые являются участниками.

И, конечно же, учитываются цели, мотивы каждого участника возникшего конфликта. Кроме того, изучая психологию решения конфликта, в структуру проблемы включили такой фактор, как повод столкновения, а так же реальную причину, ставшую источником раздора.

Разрешение конфликтов в психологии

Возможность решения столкновений носит в психологии название управление конфликтами. Однако управлять конфликтом можно лишь в том случае, когда вы четко осознаете структуру конфликта.

В психологии выделяют несколько основных способов разрешения конфликтов:

  • компромисс, то есть, когда обе стороны делают определенные уступки друг другу для достижения более менее удовлетворительного решения;
  • уступка, когда одна из сторон «сдает» свои позиции по причине неправоты или же из желания завершить конфликт, кроме того, этот шаг возможен в результате давления со стороны третьего лица;
  • уход, избегание проблемы является решением конфликта с минимальными потерями, однако в большинстве случаев именно уход провоцирует образование нового, более сильного конфликта, поэтому этот способ самый нежелательный.

Выбор способа разрешения конфликта зависит от многих факторов, таких, как характер участников конфликта, уровень ущерба, нанесенного оппоненту, а так же и собственный ущерб, возможные неприятности, последствия столкновения, продолжительность конфликта, а так же статус объекта конфликтной ситуации и его оппонента.

Вы прошли собеседование на должность в какой-либо компании и теперь с волнением ждёте своего первого рабочего дня? А поинтересовались ли вы дресс-кодом вашего нового «второго дома»? Да и вообще, может быть в данной компании существуют особые принципы этики деловых отношений?
Как контролировать свои эмоции?

Далеко не каждый из нас может похвастаться умением контролировать свои эмоции. Наоборот, чаще всего мы жалуемся, что в порыве чувств натворили такого, что ещё долго придётся расхлёбывать. Вам не кажется что пришло время показать своим эмоциям, кто здесь хозяин?

Никто не будет отрицать, что язык и речь является не только очень важной частью нашей жизни, а скорее даже неотъемлемой. Психологи же смотрят на понятие «речь» несколько с иной стороны, исследуя то, какое влияние оказывают на других произносимые нами слова. Как правильно общаться с людьми?Умеете ли вы правильно общаться с людьми? И проблем с коммуникабельность у вас нет? Ну тогда вы счастливый человек, который справится с любой ситуацией и всегда найдёт тех, кто с радостью окажет ему свою помощь. Не можете похвастаться вышеперечисленными навыками? Ничего страшного, ведь учиться никогда не поздно.

Источник:

Внутриличностный конфликт

Внутриличностный конфликт – это противоречие, которое возникает у человека по ряду причин. Конфликт осознается как серьезная эмоциональная проблема. Внутриличностный конфликт требует особого внимания, сил для его разрешения, усиленной внутренней работы.

Причины внутренних конфликтов:

  • применение старых стратегий в новой ситуации, в которой они не будут работать;
  • неумение принимать ответственные решения;
  • отсутствие информации, необходимой для контроля ситуации;
  • недовольство собственным местом в жизни;
  • отсутствие полноценного общения;
  • проблемы с самооценкой;
  • большие обязательства;
  • невозможность изменить ситуацию.

Чтобы точно проанализировать внутриличностный конфликт и найти путь его разрешения, необходимо помнить, что главной причиной является давление социального окружения на личность.

  1. появляющиеся из-за объективных противоречий, которые воздействуют на внутренний мир личности (сюда относятся моральные конфликты, адаптация и т.д.)
  2. появляющиеся из-за несоответствия внутреннего мира личности окружающему миру (конфликты, связанные с самооценкой или мотивацией).

Разрешение внутриличностного конфликта связано с получением новых качеств. Личность должна согласовать собственный внутренний мир с окружающей средой, социумом. Она должна выработать привычку осознавать противоречия не так остро. Существует два варианта преодоления внутриличностного конфликта – конструктивный и деструктивный.

Конструктивный вариант позволяет получить новое жизненное качество, достичь гармонии и душевного равновесия, глубже и точнее осознать жизнь.

Преодоление внутреннего конфликта можно понять по снижению негативных социально-психологических факторов, по отсутствию болезненных ощущений, ранее возникавших из-за конфликта, по улучшению состояния и увеличению эффективности.

Все люди по-разному справляются со своими внутриличностными конфликтами. Это зависит от их индивидуальных качеств и темперамента. Последний влияет на скорость и устойчивость переживаний, на их интенсивность. Также от темперамента зависит, будет ли конфликт направлен внутрь или наружу. У каждого человека внутриличностный конфликт проявляется по-разному.

Способы разрешения внутриличностных конфликтов:

  • Смена выбранной стратегии

Многие люди часто неспособны изменить способ восприятия и мышления в новой ситуации. Мы придерживаемся аналогичного поведения, пытаемся обмануть сами себя, что ситуация не требует кардинальных перемен.

Необходимо не только научиться анализировать факты, но и осознавать собственное отношение к проблеме. Каждый раз спрашивайте себя, является ли выбранная стратегия поведения актуальной для конкретного случая. Если требуется изменить подход, необходимо действовать.

Тогда внутренний конфликт личности разрешится конструктивно.

  • Умение бороться с напряженностью

При осознании конфликта, невозможности следовать требованиям конкретной ситуации может возникнуть незначительная психическая травма. Она станет пусковым механизмом, способным в корне изменить подход к решению проблемы и отношение к ней. Человек начинает проявлять гипертрофированные качества.

Если раньше он был подвижен, то сейчас будет вести себя суетливо и хаотично. Если раньше он был раздражительным, то сейчас основной чертой станет вспыльчивость. Легкая тревожность может перерасти в страх. Обстоятельства вынуждают человека вести себя агрессивно. Зачастую при внутриличностном конфликте появляются комплексы.

Человек начинает придумывать причины собственной несостоятельности и уходит в себя.

Нужно добиться гармонии между духовным и физическим состоянием, общением и воображением. На стабильность психического состояния положительно влияет физическая разрядка.

Чтобы нормализовать работу психики, необходимо выполнить простые действия.

О них писала Маргарет Тэтчер. Она говорила, что после трудного дня дома все проблемы будто наваливались на нее, доводили до слез. Духовное напряжение она снимала простыми занятиями по дому – гладила или выставляла посуду в шкаф. Это позволяло привести психику в норму, расслабиться.

  • Поиск лучшего момента для действий

При недостатке информации, которая не дает действовать, стоит немного подождать. Однако это ожидание оказывается чересчур томительным. В этом случае стоит дать себе установку дождаться нужного момента. Эта установка избавит от постоянного беспокойства, позволит проще переносить ожидание.

Часто ожидание буквально съедает холериков, неспособных к долгому бездействию. Но и люди других темпераментов могут сорваться и начать действовать в неподходящих условиях. Так появляются ошибки. Запомните правило – если вы не знаете, что нужно делать, то лучше ничего не делать. Это убережет вас от ошибок.

Позже вы получите нужную информацию и определите оптимальный момент для совершения активных действий.

Это связано с неуверенностью, что все действия для достижения нужного результата были выполнены в срок. В этом случае нужно дать себе установку, что результат придет сам собой.

Так вы сможете снять напряжение от неопределенности, лучше адаптируетесь к условиям ожидания.

  • Хвалите себя в сложных ситуациях

Неприятности и проблемы – это верные спутники любых дел. Ничто не может идти гладко. При возникновении неприятностей не стоит винить себя или огорчаться. Нужно понять, что после будет лучше. Так создается интервал спокойствия. Если человек понимает, что в скором времени все трудности уйдут, у него появляются дополнительные силы.

Это необходимо, если ваша деятельность требует длительного времени для получения желаемого результата. Обратите внимание не только на конечный результат, но и на промежуточные успехи. Прохождение каждого этапа заслуживает поощрения. В сложных ситуациях нередко спасает юмор.

Источник: http://obu4ayka.ru/psihologiya/konflikty-ih-prichiny-i-sposoby-razresheniya-psihologiya.html

Психология конфликта кратко – Психология жизни

Предупреждение конфликтов. Как избежать конфликта? Что такое конфликт? Пути разрешения конфликта. Этапы развития конфликта. Основные функции конфликта. Конфликт и конфликтная ситуация… Все эти психологические явления, и не только эти изучает психология конфликтов.

Читайте также:  Активное слушание, техника и приемы активного слушания

Знание основ психологии конфликтов помогает людям разрешать не только личные, но и рабочие разногласия. И в каждом таком столкновении с помощью психологии конфликтов люди стараются искать пути выхода их них с наименьшими моральными и эмоциональными потерями.

Неумение правильно разрешать конфликты и вовремя их предупреждать приводят человека к неконструктивным и длительным конфликтам. Ведь конфликт не всегда является синонимом скандала и разрушением отношений.

Конструктивный конфликт выступает очередным этапом в развитии отношений между людьми, ну или по крайней мере необходимо стремиться к этому.

Конструктивное разрешение конфликта также приводит к устранению проблем в отношениях между людьми.

Понятие конфликта кратко

Конфликт – это проявление противоречий между двумя субъектами, и наиболее острый способ их решения. Большинство ученых делают акцент именно на противоречивости мнений, целей и интересов субъектов (далее «оппонентов») возникшего разногласия.

Характеристика конфликта кратко

Структура конфликта состоит из: объекта (предмета спора); субъектов (отдельных лиц, групп или организаций); условий протекания; масштаба; стратегии и тактики поведения субъектов ситуации; исхода.

Психология конфликта предполагает динамический процесс, который состоит из таких этапов как: предметная ситуация, когда возникают объективные причины для конфликта; конфликтное взаимодействие, где происходит непосредственно сам инцидент; разрешение конфликта, которое может быть полным или частичным. Могут ли конфликты быть полезными?

Конфликт выполняет различные функции, и некоторые из них достаточно важны для эффективного взаимодействия сторон: диалектическая, подразумевающая выявление причин конфликтного взаимодействия; конструктивная, предполагающая направление напряжения, вызываемого возникшей ситуацией, на достижение поставленной цели; деструктивная, когда появляются различные личностные и эмоциональные окраски взаимоотношений.

Регулирование конфликта сводится, по сути, к возможности им управлять. Управление конфликтом, в свою очередь, делится на внешнее и внутреннее. В первом случае контроль над ситуацией возложен на руководителя, во втором — необходимо личное управление своим поведением и эмоциональным состоянием. Управление эмоциями в конфликте

Динамика развития конфликта кратко

Момент зарождения конфликтной ситуации, которую могут спровоцировать как один, так и несколько людей; осознание сложившейся ситуации, выражающееся в изменении настроения и различных критических высказываниях в адрес оппонента; открытое противостояние, когда стороны переходят к активным действиям с целью нанести обиду или иной моральный ущерб оппоненту; осознание оппонентом конфликтной ситуации и начало ответных действий; развитие конфликта, когда выдвигаются определенные требования; и завершение конфликта через просьбы, разговоры, административные методы и т. д. Как развивается конфликт? Этапы развития конфликта

Способы разрешения конфликтов кратко

Психология конфликта выделяет несколько способов разрешения конфликтных ситуаций: уход от него или избегание конфликта, когда одна из сторон не замечает или делает вид, что не замечает возникших разногласий; сглаживание противоречий, когда один из субъектов конфликта либо соглашается с предъявленными другой стороной претензиями, либо оправдывает себя; компромисс, когда оба оппонента идут на взаимные уступки в целях разрешения конфликта; возрастание напряженности, когда начало конфликта носит особо резкий характер и переходит в серьезное противостояние, не ограниченное сроками; подавление конфликта силой, когда одну из сторон или обоих субъектов вынуждают принять определенную точку зрения.

Виды конфликтов кратко

Психология конфликта разделяет конфликт на виды в зависимости от основания. Так, основанием для выделения в отдельный тип могут служить следующие факторы: источники возникновения; социальные последствия; масштабность; формы борьбы; тактика оппонентов.

Также конфликты делятся на два вида по отношению к отдельному субъекту: внутренние и внешние. Внутренний конфликт предполагает противоречие желаний одного человека, а внешний – разногласия между ним и окружающей средой. Характер конфликта внешнего, в свою очередь, может быть межличностным, межгрупповым или таким, что возник между личностью и группой.

Межличностный конфликт является самым распространенным и заключается в столкновении интересов различных лиц. Межгрупповой, как правило, возникает в рабочей атмосфере, когда интересы малых групп оказываются противоположными.

Что касается конфликта между личностью и группой, такого рода разногласие также характерно для деловой сферы, когда интересы организации противоречат интересам отдельной личности. Психология конфликта выделяет также семейные, подростковые конфликты, конфликты поколений и другие.

Как общаться с пожилыми родителями?

Разрешение конфликтов кратко

Существует много способов и правил разрешения конфликтных ситуаций, однако самый лучший – его предупреждение. Один совет о том, как перестать ссориться по пустякам?

Профилактика конфликтов заключается в том, чтобы слушать и слышать друг друга. Кроме этого, необходимо вовремя озвучивать свои желания, потребности и интересы не ожидая, что они будут угаданы партнером. Если вы будете соблюдать эти два правила профилактики конфликтов, количество конфликтных ситуаций в жизни будет сведено к минимуму.

Можно ли избежать конфликтов?

Зачастую мешает человеку избежать конфликта его излишняя эмоциональность и впечатлительность.

Если вашей целью является предупреждение конфликтов, следует научиться спокойствию и стрессоустойчивости, благодаря которым вы сможете хладнокровно оценить сложившуюся ситуацию; держать свои эмоции под контролем, чтобы суметь донести аргументы до оппонента максимально эффективно; слушать и обращать внимание на слова и проявление чувств окружающих; осознавать право каждого человека по-своему разрешать ту или иную ситуацию; не использовать оскорбительных слов и не совершать поступки с целью унизить оппонента. Правила грамотного конфликта

Всегда ли следует избегать конфликтов?

Конфликт – это всегда столкновение интересов.

Такое противостояние предполагает, что каждая из сторон будет пытаться отстаивать свои желания и точку зрения, что неизбежно приведет к разного рода разногласиям. Конечно, сложно спорить с тем, что худой мир лучше доброй ссоры, и лучше где-то промолчать, чем спровоцировать скандал. Но если посмотреть на ситуацию с другой стороны, то окажется, что и конфликты несут определенную пользу.

К примеру, конфликты помогают увидеть существующие проблемы в новом свете. Это касается как личных отношений, так и деловых. Высказывать свое мнение всегда лучше, чем молча переживать собственное недовольство. В личных отношениях такое молчание рано или поздно приведет к масштабному скандалу, который может закончиться полным разрывом отношений.

Терпение, конечно похвальное качество, но чем позже вы выскажете свое недовольство, тем хуже будут последствия. Именно поэтому периодическое возникновение конфликтных ситуаций и управление своими эмоциями позволит избежать глобальных проблем в отношениях.

Что касается деловых отношений, конфликты разного рода также позволяют увидеть существующие в коллективе проблемы, к решению которых следует приступать как можно раньше.Стремление договориться и решить проблему позволит улучшить отношения, вместо того чтобы нанести вред.

Источник: http://psylive.com.ua/psikhologiya-konfliktov/psikhologiya-konfliktov-kratko.html

Психологический взляд (PsyVision) – викторины, учебные материалы, каталог психологов

Конфликт-столкновение 2-х противоположных целей, позиций, интересов, которое требует своего разрешения. К.Томас выделил 5 способов поведения в конфликте:

1.Подавление – реализация своих интересов за счёт интересов других;

2.Подчинение – одна из сторон жертвует своими интересами;

3.Избегание – уход от конфликта;

4.Компромисс – стиль частичных уступок(снижает остроту конфликта);

5.Сотрудничество – решение полностью устраивающее обе стороны; требует умения сдерживать эмоции, выслушивать другую сторону, правильно излагать суть своих интересов.

Классификация конфликтов:

1. Межличностные (столкновение взаимодействующих людей, чьи цели либо взаимно исключают друг друга и несовместимы в данной ситуации, противодействуют и мешают друг другу).

2. Межгрупповые (противоборство групп в коллективе, социуме).

3. Внутриличностные (столкновение противоположно-направленных мотивов, потребностей, интересов у 1-го человека).

В конфликтной ситуации важно как субъекты её представляют. Могут быть ложные конфликты (не имеют существенных оснований, противоречий) и подлинные. Конфликты бывают смещёнными (двойными)-явный конфликт, за которым можно обнаружить скрытый, лежащий в основе явного.

Наиболее сложный – латентный(скрытый) – либо не осознающийся, либо скрывающийся (способствует развитию цинизма и лицимерия у участников конфликта).

Конфликты могут быть: – личные и производственные(наиболее тяжело переживаемые); – особый тип– педагогические конфликты –   все конфликты связанные с процессом обучения и воспитания.

Методы диагностики: определение склонности к конфликтоному повидению – методика К.Томас.

Структура конфликта:

Основными элементами конфликтного взаимодействия являются:

1) объект конфликта,

2) участники конфликта,

3) социальная среда, условия конфликта,

4) субъективное восприятие конфликта и его личностные элементы.

1 – Объект конфликта. Всякий конфликт имеет свою причину, возникает по поводу необходимости удовлетворения какой-либо потребности. Та ценность, которая способна удовлетворить эту по­требность и из-за овладения которой возникает конфликт, и явля­ется его объектом. В качестве объекта конфликта могут выступать материальные, социальные и духовные ценности.

2 – Участниками конфликта могут быть отдельные индивиды, со­циальные группы, организации, государства, коалиции государств. Главными участниками конфликта являются противодействующие стороны или противники.

Они образуют стержень конфликта. При выходе из противоборства хотя бы одной из главных сторон конф­ликт прекращается. В зависимости от характера этих сторон конф­ликты могут быть подразделены на 3 основных типа (см.

классификация конфликтов)

Кроме главных сторон конфликта могут быть и Другие его уча­стники, которые играют в нем второстепенные роли. Эти роли мо­гут быть как существенными, так и малозначимыми, вплоть до ро­лей так называемых «людей из толпы».

Роли участников конфликта неодинаковы. Они различаются как с социологической, так и с психологической точек зрения.

С социологической точки зрения они могут существенно разли­чаться по своей социальной значимости, силе, влиянию, что особен­но ярко обнаруживается при столкновении отдельной личности с государством.

Конечно, в конфликте такого рода силы участников далеко неравны, о чем свидетельствуют трагические судьбы «инако­мыслящих», активно выступавших против Советского государства.

По своей социальной значимости роли участников конфликта рас­полагаются в следующем порядке: 1) отдельные индивиды, высту­пающие от собственного имени, 2) далее следуют коллективы, 3) социальные слои, 4) государство.

Однако значимость, влияние участников конфликта не всегда соответствуют указанной последо­вательности. Как свидетельствует история, роль отдельных личнос­тей не только в жизни отдельных организаций и групп, но и в судьбах целых народов и государств может быть очень велика.

Неодинакова роль отдельных участников конфликта и с психо­логической точки зрения; в этом отношении она может быть возвы­шенной, даже героической, а может быть и низменной, непригляд­ной. Каждый участник может руководствоваться в ходе развития противоборства своими мотивами, целями, интересами, ценностями и установками.

Как социальная значимость участников, так и их цели, установ­ки проявляются особенно четко лишь тогда, когда конфликт дости­гает высокой степени развития. Именно в это время наступает «мо­мент истины» в развитии конфликта, выясняется, кто есть кто сре­ди его участников.

3 – Но кроме участников конфликта, совокупность которых со­ставляет как бы его микросреду, важную, а иногда и решающую роль в его развитии играет и макросреда, те конкретно-историчес­кие социально-психологические условия, в которых он развертыва­ется.

Понятием социальной среды определяется та почва, на кото­рой возникает и развивается конфликт.

В это понятие включается не только ближайшее, но и дальнее, более широкое окружение конфликтующих сторон, те большие социальные группы, к кото­рым они принадлежат, национальные или классовые, а также об­щество в целом.

4 – Характер конфликта зависит не только от объективных условий в данной стране, большой или малой группе, но и от субъек­тивного восприятия или образа конфликта, который создается у дей­ствующих в данной конфликтной ситуации лиц или групп. Этот образ или восприятия не обязательно соответствуют истинному по­ложению дел, действительной ситуации. Эти образы, восприятия людей могут быть трех видов:

1) представления о самих себе,

2) восприятие других участников конфликта,

3) образы внешней среды, большой и малой, в которой развер­тывается конфликт.

Именно эти образы, идеальные картины конфликтной ситуа­ции, а не сама объективная реальность являются непосредственной основой поведения конфликтантов.

Конечно, в целом эти образы и картины порождаются объек­тивной реальностью.

Однако, как заметил еще Иммануил Кант, наше познание отражает не только объективную природу, но вклю­чает в себя в качестве своей неотъемлемой составной части и нашу собственную человеческую природу.

Поэтому отношения между на­шими образами, представлениями и реальностью очень сложны и не только никогда ей полностью не соответствуют, но и могут с ней весьма серьезно расходиться, что служит еще одним из источников конфликтов.

При этом следует иметь в виду, что каковы бы ни были наши образы, восприятия, представления о конфликтной ситуации, кон­фликт все же не начнется пока они не реализуются в соответству­ющих обоюдных действиях.

Объективные и субъективные причи­ны конфликта, возникающие как на его ближних, так и на даль­них подступах, а также состав участников определяют и набор возможных способов действий, поведения сторон.

Поскольку каж­дое действие одного из участников конфликта вызывает соответ­ствующее противодействие, они влияют друг на друга, взаимо­действуют.

Определение временных, пространственных и системных границ конфликта является важной предпосылкой успешного регулирова­ния, предотвращения его деструктивного результата.

Вызревание причин, формирование состава участников конф­ликта, их взаимодействие и тот или иной исход конфликта требуют времени. Поэтому всякий реальный конфликт представляет собой не единовременный акт, а процесс, нередко весьма длительный. В связи с этим анализ конфликта предполагает не только рассмотре­ние его структуры, статики, но и исследование динамики, стадий и этапов его развития.

Читайте также:  Возбудимость нервной системы

Пять основных способов разрешения межличностных конфликтов:

Избегание, уклонение (слабая напористость сочетается с низкой кооперативностью). При этой стратегии поведения действия менеджера направлены на то, чтобы выйти из ситуации не уступая, но и не настаивая на своем, воздерживаясь от вступления в споры и дискуссии, от высказываний своей позиции.

В ответ на предъявленные ему требования или обвинения такой руководитель переводит разговор на другую тему.

Он не берет на себя ответственность за решение проблем, не хочет видеть спорных вопросов, не придает значения разногласиям, отрицает наличие конфликта или же вообще считает его бесполезным, старается не попадать в ситуации, которые провоцируют конфликт.

Принуждение (противоборство) — в этом случае высокая напористость сочетается с низкой кооперативностью. Действия менеджера направлены на то, чтобы настоять на своем путем открытой борьбы за свои интересы, применения власти, принуждения.

Противоборство предполагает восприятие ситуации как победу или поражение, занятие жесткой позиции и проявление непримиримого антагонизма в случае сопротивления партнера. Такой руководитель заставит принять свою точку зрения любой ценой.

Сглаживание (уступчивость) — слабая напористость сочетается с высокой кооперативностью. Действия руководителя в ситуации конфликта направлены на сохранение или восстановление хороших отношений, на обеспечение удовлетворенности другого лица путем сглаживания разногласий.

Ради этого он готов уступить, пренебречь своими интересами, стремиться поддерживать другого, не задевать его чувств, учитывать его аргументы. Его девиз: «Не стоит ссориться, так как все мы — одна счастливая команда, находящаяся в одной лодке, которую не следует раскачивать».

Компромисс, сотрудничество – высокая напористость сочетается с высокой кооперативностью.

В этом случае действия менеджера направлены на поиск решения, полностью удовлетворяющего как его интересам, так и пожеланиям другого лица в ходе открытого и откровенного обмена мнениями о проблеме.

Он пытается урегулировать разногласия, уступая в чем-то в обмен на уступки другой стороны, в процессе переговоров ищет промежуточные «средние» решения, устраивающие обе стороны, при которых никто ничего особенно не теряет, но и не приобретает.

Встречаются и другие способы разрешения межличностных конфликтов:

координация — согласование тактических подцелей и поведения в интересах главной цели или решения общей задачи. Такое согласование между организационными единицами может производиться на разных уровнях управленческой пирамиды (вертикальная координация), на организационных уровнях одного ранга (горизонтальная координация) и в виде смешанной формы обоих вариантов.

Если согласование удается, то конфликты разрешаются с меньшими затратами и усилиями; интегративное решение проблемы. Разрешение конфликта основывается на предположении о том, что может существовать такое решение проблемы, которое устраняет все конфликтные элементы и приемлемо для обеих сторон.

Считается, что это одна из наиболее успешных стратегий поведения менеджера в конфликте, так как в этом случае он ближе всего подходит к разрешению условий, изначально породивших этот конфликт. Однако подход к конфликту по принципу решения проблемы часто очень трудно соблюдать. Это связано с тем, что во многом он зависит от профессионализма менеджера.

Кроме того, в этом случае для разрешения конфликта требуется много времени. В таких условиях менеджер должен иметь хорошую технологию — модель для решения проблем;

конфронтация как путь решения конфликта — вынесение проблемы на всеобщее обозрение.

Это дает возможность свободно обсуждать ее с привлечением максимального количества участников конфликта (по существу, это уже не конфликт, а трудовой спор), вступать в конфронтацию с проблемой, а не друг с другом, чтобы выявить и устранить все недостатки.

Цель конфронтационных заседаний — свести людей вместе на невраждебном форуме, который способствует общению. Публичное и откровенное общение — одно из средств управления конфликтом

Источник: http://psyvision.ru/help/psikhologiya/39-psymotiv/423-konfliktfunkziistruktura

Понятие, причины и функции конфликтов. Функции социального конфликта :

Только зная сущность и функции конфликта, возможно правильное управление им и его позитивное решение. Об этом и пойдет речь в статье.

Определение понятия “конфликт”

Если задаться целью, то из современной психологической литературы можно почерпнуть более сотни определений этого термина с ощутимыми различиями в формулировании.

Из наиболее распространенных стоит упомянуть такие:

  1. Конфликт – это выражение субъективных или объективных разногласий, нашедших выражение в поединке сторон.
  2. Конфликт – это один из острейших способов решения существенных разладов, возникших во время взаимодействия его субъектов и сопряжен с отрицательными эмоциями.

Возникает ряд вопросов. Что можно считать существенным противоречием, что такое разногласие в общем и как отличить его от конфликта?

Различие между противоречием и конфликтом

Кроме Юрия Рождественского, никто из специалистов не считает разногласие речевым актом. Знаменитый лингвист определяет три стадии развития схватки интересов, которые стали причиной проблемной ситуации. Он считает, что ими являются:

  • разница во мнениях;
  • разногласия в обсуждениях;
  • неприкрытая борьба в действиях, выраженная конфликтом.

Из этого следует, противоречие – это диалог, иными словами речевой акт, при котором стороны выражают разногласия. Конфликтом же стоит считать речевые акты субъектов, которые обращены на причинение вреда противнику.

Состав, структура конфликта

Для того, чтобы понятие и функции конфликта стали ясными, необходимо ознакомиться с четырьмя основными его составляющими: динамикой, структурой и управлением.

Структура названного понятия состоит из:

  • предмета спора или объекта;
  • субъекта (-ов), то есть конкретных индивидов, организаций, групп, учавствующих в нем;
  • масштаба (он может быть глобальным, региональным, локальным или же межличностным);
  • условий, в которых протекает конфликт;
  • тактики и стратегии сторон;
  • возможных исходов конфликта, результатов, последствий, а также осознания этого.

Настоящий конфликт – это комплексный развивающийся процесс, который следует по таким стадиям:

  1. Предметная ситуация. На этом этапе рождаются объективные причины для его начала.
  2. Конфликтное взаимодействие. Эта стадия представляет инцидент, либо же временное развитие затруднительной ситуации.
  3. Полное или частичное разрешение проблемной ситуации.

Функции конфликтов

Следует также рассмотреть, какие функции выполняет конфликт, в зависимости от последствий для его участников:

  • конструктивную (напряжение, возникшее в ходе затруднительной ситуации, может быть использовано для решения определенных задач или целей);
  • диалектическую (нахождение причин конфликта);
  • деструктивную (устранение проблем затормаживает эмоциональный окрас взаимодействия).

Это основные функции конфликта, выражающиеся в его последствиях, но многие авторы выделяют еще несколько, в зависимости от своих взглядов.

Управление конфликтом

Конфликтом можно управлять – то есть преднамеренно воздействовать на путь развития проблемной ситуации. Существует два аспекта: внешний и внутренний. Первый заключается в том, что руководитель/лидер может выступить субъектом управления. Внутренний же означает контроль собственного поведения в конфликтном взаимодействии.

Трактовка функции конфликтов

Научная литература демонстрирует разное отношение к описываемому вопросу. Как явление отрицательного порядка, проблемная ситуация нуждается в разрешении, а по возможности лучше ее и вовсе избегать.

Это мнение содержится в работах авторов административной школы. И группа специалистов, относящихся к школе “человеческих отношений” придерживаются аналогичной мысли.

Ведь присутствие проблемных взаимодействий в организации означало неправильное управление и малоэффективную работу.

Сегодня существует мнение, что разногласия возникают, а в отдельных случаях желательны, даже в организациях с продуманным управлением.

Позитивные функции конфликта состоят в обнаружении различных точек зрения, множества источников информации, а также вскрытии проблемных мест.

Но отрицательные его проявления заключаются в возможном возникновении насилия, дезорганизации, замедлении темпов развития и др.

Следует сделать вывод, что функции конфликтов заключаются в развитии группы или личности, но и могут привести к отрицательному самоощущению, ухудшению работы в группе или организации. Правильное или безграмотное управление проблемной ситуацией решает ее роль для субъектов, деструктивные функции конфликта могут взять верх.

Классификации конфликтов

Современные авторы предлагают большой выбор классификаций согласно разным принципам. Так, социолог Андрей Здравомыслов представляет классификацию по уровням сторон конфликта:

  • между культурами (типами культур);
  • между государственными формами;
  • между и внутри институций;
  • между ассоциациями.

Группы, втянутые в конфликт, могут разделятся на:

  • группы, основанные на общем положении;
  • этнические;

Американский филосов Ральф Дарендорф определил одну из обширнейших его классификаций:

  • по масштабности;
  • по социальным последствиям;
  • по источникам возникновения;
  • по формам борьбы;
  • по отношению субъектов к конфликту;
  • по особенностям условий происхождения;
  • по использованной сторонами тактике.

А. В Дмитров классифицирует социальные конфликты по сферам: на политические, экономические, трудовые, образования, социального обеспечения и др.

Функции социального конфликта:

  • интегративная;
  • инновационная;
  • активизации социальных связей;
  • преобразования отношений;
  • сигнализации об очагах социальной напряженности;
  • профилактическая;
  • информационная;
  • адаптивная;
  • социальных изменений.

Если стороны социального конфликта в состоянии его урегулировать, то это служит стимулом для прогрессивных изменений в обществе.

Функции социального конфликта служат для определения важности данной затруднительной ситуации. Относительно конкретного субъекта конфликты делятся на:

  • Внешние (межгрупповые, между субъектом и группой, межличностные);
  • Внутренние (личностные конфликты).

Психологи также разделяют взаимодействия подобного рода на мотивационные, ролевые, когнитивные и другие.

Курт Левин считал, что мотивационные конфликты стоит причислить к внутриличностным. Примерами подобных могут быть неудовлетворенность работой, недостаток веры в себя, стрессы и перегрузки на работе. Берковиц, Майерс и Дойч относили эту же категорию к групповым.

Когнитивные конфликты у разных авторов также относятся как к межгрупповым, так и к внутриличностным.

Ролевые конфликты, суть которых в проблеме выбора подходящего варианта среди нескольких, рассматриваются на межгрупповом, межличностном и внутриличностном уровне. Согласно работам Фреда Лютенса, внутриличностные конфликты следует разделять на: целевоые, ролевые и фрустрационные.

Межгрупповые и межличностные конфликты

Межгрупповые конфликты возникают при столкновении интересов определенных групп. Толчком для возникновения подобной ситуации может стать схватка за ресурсы или влияние в организации, состоящей из ряда групп с отличающимися интересами.

Наиболее часто встречаются межличностные конфликты. Большая часть их возникает из-за борьбы за материальные ценности, хотя внешне это выглядит, как дисбаланс во взглядах или мировоззрении. Иными словами, это коммуникационные конфликты.

По характеру такие ситуации делятся на:

  1. Объективные – реальные проблемы.
  2. Субъективные – оценка поступков или явлений.

А по последствиям они классифицируются как:

  1. Конструктивные – рациональные изменения.
  2. Деструктивные – разрушение.

Алгоритм действий при управлении конфликтом

Для достижения результата с помощью правильного управления конфликтами, менеджер обязан определить его вид, а также причины и функции конфликтов.

Затем он применяет лучший из возможных способов решения.

Для управления внутриличностным конфликтом целей менеджер должен сопоставить личные и организационные цели. Для конфликта ролей сперва стоит разобраться с типом ситуации. Существует ряд способов разрешения внутриличностных конфликтов:

  • компромисс;
  • сублимация;
  • уход;
  • вытеснение;
  • переориентация;
  • коррекция и др.

Межличностные конфликты могут возникнуть в любой сфере взаимоотношений. Управление ими следует анализировать во внутреннем и внешнем аспектах.

На всех стадиях управления названной ситуацией следует рассматривать симпатии и антипатии, причины и факторы. Известны два способа разрешения такого вида конфликта: педагогический и административный. В большинстве случаев конфликты, к примеру, между подчиненным и начальником, изливаются в уход или борьбу. Оба варианта не подходят для их эффективного решения.

Специалисты рассматривают еще ряд возможных вариантов, как может вести себя индивид. Одним из наиболее популярных считается двухмерная модель Томаса и Киллмена. Она основана на обращении субъектов конфликта к своим интересам и интересам оппозиции. При анализе интересов участники придерживаются одного из пяти видов поведения: уход, борьба, уступки, сотрудничество, компромисс.

Групповые конфликты

Групповые конфликты встречаются не менее часто, но имеют больший масштаб и силу последствий. Менеджер должен учитывать, что причины такого взаимодействия кроются в:

  1. Нарушении норм группы.
  2. Нарушении ролевых ожиданий.
  3. Неправильной внутренней установке личности.

После тщательного анализа ситуации по вышеописанным параметрам необходимо рассмотреть форму, в которой она проявляется.

Конфликт между личностью и группой может быть решен двумя путями:

  1. Личность, открывшая проблему, исправляет признанные ошибки.
  2. Личность покидает группу в следствие несоответствия ее интересов с интересами группы.

Конфликт между двумя группами описывается во многообразии форм и причин возникновения. Он может быть выражен в забастовке, митинге, переговорах или встречах. Подобными ситуациями между группами особо тщательно занимались американские психологии и социологи Арнольд, Гельдман, Дилтон, Роббинс и другие.

Конфликт “группа-группа” может быть решен в процессе переговоров или в заключении договора о сопоставлении позиций и интересов субъектов.

Итак, существуют конструктивные функции конфликта – это фиксация противоречий, их разрешение, снятие напряженности и стабилизация. Их преобладание зависит от правильного управления ситуацией. Только так можно улучшить настоящее положение дел.

Источник: https://BusinessMan.ru/new-ponyatie-prichiny-i-funkcii-konfliktov-funkcii-socialnogo-konflikta.html

Психология конфликта (4)

Сохрани ссылку в одной из сетей:

Титульный лист

Содержание

  1. Введение

  2. Определение и классификация конфликтов

  3. Анализ конкретных ситуаций

  4. Вывод

  5. Список литературы

Введение

С самого раннего детства, каждый из нас вовлечен в какую-либо социальную группу, будь то детский сад, школа, спортивная секция, работа и т.д.

Каждый человек индивидуален и имеет собственное представление об окружающем его мире. В данной ситуации, безусловно, невозможно избежать столкновения различных интересов.

Данные разногласия, а порой и противоречия, между людьми и порождают конфликты.

Как влияют на нас конфликты? Какой эффект – «положительный», или «отрицательный», оказывают исходы конфликтов на вовлеченных в них людей? Что такое конфликт и нужно ли его вообще изучать? Эти и многие другие вопросы всегда интересовали ученых-психологов. На современном этапе развития психологической науки существует огромное количество различных теорий, пытающихся объяснить нам сущность конфликта, его разновидности, стили, а так же множество других проблем.

Читайте также:  Визуализация желаний - как правильно визуализировать, техники

В рамках данной работы автор попытается определить, что же такое конфликт, привести реальные примеры нескольких конфликтных ситуаций, проанализировать их исход, а также привести несколько возможных альтернативных решений данных проблем.

Рассматриваемый автором вопрос был и будет актуален всегда. Карл Маркс, например, в своем диалектическом учении о противоречии и конфликте, писал о том, что в любой системе существует большое количество конфликтных интересов, порождаемых социальными отношениями. Т.е.

сама система систематически порождает конфликты. Таким образом, они являются неизбежной составляющей любых отношений.

Поэтому понимание того, что же такое конфликт, каковы его причины и возможные последствия, крайне важно для принятия правильного решения не только для менеджеров в компаниях, но и для каждого из нас в обычной жизни.

Определение и классификация конфликтов

Прежде чем перейти к анализу конкретных конфликтных ситуаций давайте приведем определения конфликта нескольких авторов.

Конфли́кт (от conflictus) – отсутствие согласия между двумя или более сторонами — лицами или группами1.

Конфликт – борьба за ценности и притязания на определенный статус, власть и ресурсы, в которой целями противника являются нейтрализа­ция, нанесение ущерба или устранения соперника2.

Конфликт — это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия. Это форма отношений меж­ду потенциальными или актуальными субъектами соци­ального действия, мотивация которых обусловлена про­тивостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями3.

Социальный конфликт — это яв­ное или скрытое состояние противоборства объективно расходящихся интересов, целей и тенденций развития социальных объектов, прямое и косвенное столкнове­ние социальных сил на почве противодействия существу­ющему общественному порядку, особая форма истори­ческого движения к новому социальному единству4.

Социальным конфликт – тот вид противостояния, при котором стороны стремятся захватить территорию либо ресурсы, угрожают оппозиционным индивидам или группам, их собственности или культуре таким образом, что борьба принимает форму атаки или обороны5.

Конечно, приведенные выше определения не единственны, существует большое количество других определений. Каждый автор понимает конфликт по-своему и привносит в его определение все новые аспекты. Данный факт подтверждает то, что конфликтология – сложная и пока не до конца изученная область психологии.

Помимо множества определений, что же такое конфликт, данное понятие также имеет множество различных классификаций, различающихся по классифицируемому признаку. Ниже приведены некоторые из них:

  • внутриличностный

  • межличностный

  • между личностью и группой

  • между группами

  • вертикальный

  • горизонтальный

  • смешанный

  • семейный

  • бытовой

  • производственный

и др.

  • конструктивный

  • деструктивный

  • кратковременный

  • долговременный

Определив, что же такое конфликт, а так же приведя классификацию по различным признакам, перейдем к анализу конкретных ситуаций.

Анализ конкретных ситуаций

Ситуация 1: Медсестра и врач-терапевт работают вместе. Для медсестры характерно оппортунистическое поведение, а именно: медсестра плохо выполняет свои обязанности, неэффективно распределяет рабочее время.

Врач, добросовестно выполняющий свою работу, не доволен таким поведением медсестры, так как оно вызывает понижение эффективности их участка в целом.

На почве данных событий, между медсестрой и врачом постоянно возникают конфликты, которые так же влияют на производительность и результативность работы их участка.

Конфликты продолжались на протяжении 2 лет, после чего менеджмент организации принял решение перевести медсестру на другой участок, а врач стал работать с другой медсестрой. После проведения данных мероприятий конфликты и жалобы прекратились, участок стал работать более эффективно.

Данный конфликт можно классифицировать по-разному в зависимости от признака. Во-первых, это межличностный конфликт, так как его участниками являются 2 человека – врач и медсестра.

Во-вторых, это вертикальный конфликт, так как врач занимает более высокое положение в вертикали власти данной организации, чем медсестра.

Так же данный конфликт можно классифицировать как долговременный, так как его продолжительность составляла 2 года.

Что же касается исхода конфликта, то он, безусловно, был конструктивным, т.к. дал положительный результат, а именно – повышение эффективности работы участка. Т.о., менеджмент организации принял действительно правильное решение в данной ситуации.

Несмотря на то, что конфликт – это не очень приятное событие, рассматриваемый нами конфликт сделал внутреннюю среду в организации более гибкой, способной к изменениям и перемещениям внутри себя, а так же позволил выявить нарушения трудовой дисциплины, которые в будущем могли бы привести к неприятным последствиям.

Ситуация 2: Медсестра и врач-специалист работают вместе несколько месяцев. Медсестра плохо выполняет свои обязанности: не полностью, а порой и вовсе не выполняет свою работу, зачастую уходит с работы в более раннее время и т.д. Врача, безусловно, беспокоит такое поведение медсестры, вследствие чего, он зачастую жалуется руководству организации.

Медсестру так же не устраивает то, что врач докладывает о каждом ее поступке руководству, поэтому между ними постоянно возникают конфликты. Но, несмотря на это, руководство не принимает никаких шагов по устранению конфликта, так как свободных медсестер в отделении нет, а врач не может справиться со всеми возложенными обязанностями в одиночку.

Поэтому конфликты продолжаются по сей день.

Конфликт, описанный в ситуации 2, очень похож на конфликт, который рассматривался в ситуации 1, но он имеет несколько координальных отличий. Данный конфликт, как и предыдущий, является межличностным и вертикальным. В нем участвует также 2 человека: врач и медсестра, причем врач наделен большими полномочиями, чем медсестра.

Различия в наделенности властью, различия в целях, ценностях, методах поведения, уровне квалификации, образования, зачастую являются причинами межличностных конфликтов. Рассматриваемый нами конфликт не стал исключением.

Безусловно, врач, осуществляя свою работу, преследовал такую цель как – медицинская помощь населению, в то время как медсестра следовала исключительно своим целям,минуя цели организации, тем самым нанося вред ее функционированию.

Важной отличительной чертой данного конфликта является то, что исхода у этого конфликта нет, т.е. исход конфликта – диструктивный. К сожалению, пока менеджмент организации не может найти правильного решения, чтобы выйти из сложившейся ситуации, даже, несмотря на то, что в их организации уже был похожий случай (см. Ситуация 1). Т.е.

это доказывает нам, что в каждой конкретной ситуации следует действовать по-разному, и не всегда можно принять решение, основываясь на уже имеющемся опыте.

Но в данной ситуации понятно одно – действовать нужно как можно скорей, так чтобы этот конфликт не перерос в долгосрочны и не привел к плачевным результатам (пока конфликт длится всего несколько месяцев).

В сложившихся условиях автор работы хотел бы предложить несколько возможных альтернативных решений, а так же предоставить некий план к действию.

Прежде всего, руководству организации следует составить карту конфликта. Одну из таких карт разработали Х. Корнелиус и Ш. Фэйр.Суть ее в следующем:

    • определите проблему конфликта в общих чертах (например, так как медсестра не способна выполнять весь объем работ, составьте диаграмму распределения нагрузки);

    • выясните, кто вовлечен в конфликт (в нашем случае: врач и медсестра);

    • определите подлинные потребности и опасения каждого из главных участников конфликта.

Составление такой карты позволит:

1) ограничить дискуссию определенными формальными рамками, что в значительной степени поможет избежать чрезмерного проявления эмоций, так как во время составления карты люди могут сдерживать себя;

2) создать возможность совместного обсуждения проблемы, высказать людям их требования и желания;

3) уяснить как собственную точку зрения, так и точку зрения других;

4) создать атмосферу эмпатии, т.е. возможности увидеть проблему глазами других людей и признать мнения людей, считавших ранее, что они не были поняты;

5) выбрать новые пути разрешения конфликта.

Данная карта может явиться очень эффективной, поэтому не следует обходить стороной ее использование.

Как уже было упомянуто ранее, каждая конкретная ситуация требует особого решения, поэтому руководству так же следует выяснить какой стиль решения более применим к данной конфликтной ситуации:

Уклонение.

Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. Его позиция – не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придётся приходить в возбуждённое состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы.

Сглаживание.

При таком стиле человек убежден, что не стоит сердиться, потому что «мы все – одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку».

Такой «сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта, апеллируя к потребности в солидарности. Но при этом можно забыть о проблеме, лежащей в основе конфликта.

В результате может наступить мир и покой, но проблема останется, что в конечном итоге произойдет «взрыв».

Принуждение.

В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать не интересуется мнением других, обычно ведет себя агрессивно, для влияния на других пользуется властью путем принуждения.

Такой стиль может быть эффективен там, где руководитель имеет большую власть над подчинёнными, но он может подавить инициативу подчинённых, создаёт большую вероятность того, что будет принято неверное решение, так как представлена только одна точка зрения.

Он может вызвать возмущение, особенно у более молодого и более образованного персонала.

Компромисс.

Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени.

Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность, что часто даёт возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон.

Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важной проблеме может сократить время поиска альтернатив.

Решение проблемы.

Данный стиль- признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто использует такой стиль не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения. Данный стиль является наиболее эффективным в решении проблем организации.

Это лишь некоторые рекомендации, которые могли бы помочь в исходной проблеме.

Вообще, сегодня существует большое количество различных, уже готовых методик, позволяющих решить различного рода конфликтные ситуации. Но следует помнить, что не все можно применить к своей проблеме.

Именно, правильный выбор, правильное проецирование на свою конкретную ситуацию и является залогом эффективного разрешения конфликта.

Вывод

Конфликт – это столкновение противоположно направленных целей, интересов, взглядов, возникающее в процессе взаимодействия, и сопровождающееся конфликтным поведением.

Конфликт неоднозначен по своей природе, так как – это нечто плохое и неприятное, но порой приводящее к чему-либо хорошему и эффективному. Иногда конфликты очень полезны, даже нужны, потому, что являются источниками прогресса и роста организации. Но бывают и такие, последствия которых имеют разрушительный характер.

Конечно, невозможно построить свою жизнь так, чтобы полностью ограничить себя от участия в конфликтах, потому что они могут возникнуть в любом месте и в любое время. Главное в конфликтной ситуации – это не запускать ее.

Нужно как можно скорее разобраться с объектом, предметом, а так же с участниками конфликта, для того чтобы конфликт не приобрел долговременный характер.

Правильные действия могут помочь сторонам не только устранить конфликт, но и обернуть его последствия в свою сторону.

Конечно, во время конфликта трудно объективно оценивать ситуацию самому, поэтому в таком случае эффективно обратиться к посторонней помощи, к независимой стороне, которая могла бы «трезво» разобраться в сложившейся ситуации. Возможно, именно отстраненный взгляд способен оценить истинное положение вещей.

В организации же, должен иметься хороший управленец, который способен адекватно смотреть на вещи. Задача такого человека, разобраться в сути конфликта, а именно: понять, что вызвало конфликт, кто участники, что именно не устраивает каждую из сторон.

После тщательного анализа полученной информации он должен предложить несколько альтернатив для решения конкретного конфликта и, после обсуждения вместе с участниками конфликта, выбрать наиболее подходящий вариант. Хороший менеджер должен знать психологию, в частности конфликтологию, для того чтобы уметь «разряжать» обстановку внутри коллектива.

Правильное решение и поведение менеджера – залог эффективного функционирования всей организации в целом.

Список Литературы

  1. Большой психологический словарь. Под ред. Мещерякова Б.Г., Зинченко В.П., 2003.

  2. Основы психологии и педагогики: практикум для студентов всех специальностей и всех форм обучения / И. Г. Шупейко, А. Ю. Борбот, Е. М. Доморацкая, Д. А. Пархоменко — Минск : БГУИР, 2008.

  3. Дмитриев А.В. Конфликтология. — М.: Гардарика, 2000.

  4. Здравомыслов А. Г. Социология конфликта. — М.: Аспект Пресс, 1996

  5. Цикл статей о конфликтах, А.Я.Психология – http://azps.ru/

Источник: http://works.doklad.ru/view/8DgYrIiaXRs.html

Ссылка на основную публикацию