Психологический климат в коллективе и его значение

Что влияет на психологический климат в организации

Психологический климат в коллективе и его значение

Автор: Oлeг Игopeвич Ждaнoв, доктор психологических наук, доктор медицинских наук, профессор Российской академии государственной службы.

Условия работы влияют на успешность совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. К ним относят санитарно-гигиенические условия, в которых работают сотрудники: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и т.д.

Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение. Для обозначения психологического состояния группы используются такие понятия как «социально-психологический климат», «психологическая атмосфера», «социальная атмосфера», «климат организации», «микроклимат» и др.

Эти понятия являются во многом метафоричными. Можно провести аналогию с природно-климатическими условиями, в которых живет и развивается растение. В одном климате оно может расцвести, в другом — зачахнуть.

То же самое можно сказать и о социально-психологическом климате: в одних условиях группа функционирует оптимально и ее члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал, в других — люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется.

Когда ведут речь о социально-психологическом климате (СПК) коллектива, подразумевают следующее:

  • совокупность социально-психологических характеристик группы;
  • преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива;
  • характер взаимоотношений в коллективе;
  • интегральная характеристика состояния коллектива.

Благоприятный социально-психологический климат характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.

Неблагоприятный социально-психологический климат характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.

Существуют признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе. К ним относят:

  • уровень текучести кадров;
  • производительность труда;
  • качество продукции;
  • количество прогулов и опозданий;
  • количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;
  • выполнение работы в срок или с опозданием;
  • аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;
  • частота перерывов в работе.

Предложенные ниже вопросы помогут оценить атмосферу в коллективе:

  • Нравится ли вам ваша работа?
  • Хотели бы вы ее поменять?
  • Если бы вам сейчас предстояло заняться поиском работы, остановили бы вы свой выбор на вашем настоящем месте?
  • Достаточно ли ваша работа для вас интересна и разнообразна?
  • Устраивают ли вас условия на вашем рабочем месте?
  • Удовлетворяет ли вас оснащение, оборудование, которое вы используете в работе?
  • Насколько удовлетворяет вас оплата труда?
  • Имеете ли вы возможность повысить свою квалификацию? Хотите ли воспользоваться такой возможностью?
  • Устраивает ли вас объем работы, которую вам приходится выполнять? Не перегружены ли вы? Приходится ли работать в нерабочее время?
  • Что в организации совместной деятельности вы предложили бы изменить?
  • Как бы вы оценили атмосферу в вашем трудовом коллективе (дружеские отношения, взаимное уважение, доверие или зависть, непонимание, напряженность в отношениях)?
  • Устраивают ли вас отношения с вашим непосредственным руководителем?
  • Часто ли возникают в вашем коллективе конфликты?
  • Считаете ли вы своих коллег квалифицированными работниками? Ответственными?
  • Пользуетесь ли вы доверием и уважением у ваших коллег?

ЕЩЕ СМОТРИТЕ:  Мотивы поведения людей на рабочем месте

Есть целый ряд факторов, определяющих качество социально-психологического климата в коллективе. Попробуем их перечислить.

Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.

Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.

Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда.

Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе.

Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного социально-психологического климата.

Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного социально-психологического климата имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти.

Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д.

Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям сотрудника и позволяют реализовать его интересы, удовлетворить потребности личности:

  • в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;
  • в общении и дружеских межличностных отношениях;
  • успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;
  • творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.

Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. — все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на социально-психологическом климате в рабочем коллективе.

Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на социально-психологический климат.

Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.

Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на социально-психологический климат. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников.

ЕЩЕ СМОТРИТЕ:  Делегирование: самая суть

Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку.

В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку».

Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу.

Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.

На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам:

Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический:

  • Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими.
  • Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения.
  • Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.

Сработанность — это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.

Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора СПК. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр.

Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам.

Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.

Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального социально-психологического климата является решающей:

  • Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации СПК.
  • Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному СПК, как например, в спорте или в армии.
  • Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного СПК. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.

ЕЩЕ СМОТРИТЕ:  Тип референции: как его определять и использовать

Если руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т.д., ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу.

Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию. Как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции.

Страх наказания порождает стремление избежать ответственности за совершенные ошибки, перекладывание вины на других, поиск «козла отпущения».

На эту роль, как правило, выбирается человек (группа лиц), который не виновен в случившемся, но отличается от большинства сотрудников, не похож на них, слаб и не способен постоять за себя.

Он становится объектом нападок, враждебного отношения, необоснованных обвинений.

Наличие «козла отпущения» позволяет членам группы осуществлять разрядку напряжения и неудовлетворенности, которые легко накапливаются в атмосфере взаимного недоверия и страха. Тем самым группа поддерживает собственную стабильность и сплоченность.

Это кажется парадоксальным, но какую бы неприязнь и враждебность не вызывал в свой адрес «козел отпущения», он нужен группе как «предохранительный клапан», позволяющий освободиться от агрессивных тенденций. Поиск «козла отпущения» играет роль механизма интеграции и стабилизации отношений в группе, позволяет избежать острых и интенсивных конфликтов.

Однако этот процесс обеспечивает лишь частичный, одномоментный эффект. Источник напряженности и неудовлетворенности в организации сохраняется, и немалую роль в их появлении играет неправильное поведение руководителя.

Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными.

Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т.е. социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом.

Изменить свою жизнь к лучшему вам поможет обучение по индивидуальной программе

Источник: http://www.elitarium.ru/socialno-psihologicheskij-klimat-organizaciya-rabota-sotrudnik-kollektiv-gruppa-sovmestimost-udovletvorennost-vzaimootnosheniya/

Психологический климат в коллективе: что это такое. Формирование благоприятного климата

Психологический климат – настроение коллектива, моральная и психологическая атмосфера, пропитывающая взаимоотношения его участников. Не обязательно речь идет о трудовом коллективе, хотя чаще это так.

Психологический климат существует и в группе по интересам, и в семье, и на учебе, и в любой коллективной деятельности. От атмосферы, царящей в группе, зависит успех этой деятельности и здоровье каждого из ее участников.

Читайте также:  Аллюзия - что это такое, виды и примеры аллюзии

Создание благоприятного психологического климата входит в мероприятия по профилактике психосоматических заболеваний, конфликтов, неврозов.

Что это такое

Впервые термин «психологический климат» был произнесен Н. С. Мансуровым в контексте изучения производственного коллектива. Чуть позже психологи стали выделять социально-психологический и морально-психологический климат. Психологический климат – широкое понятие, остальные входят в его состав.

Психологический климат – характер эмоций, возникающих во взаимоотношениях людей, основанных на их симпатиях, совпадении интересов, характеров и склонностей. Психологический климат включает 3 сферы:

  • Социальный климат – осознание целей и задач всеми участниками, соблюдение прав и обязанностей.
  • Моральный климат – ценности, принятые в группе. Их единство, принятие, согласованность.
  • Собственно психологический климат – неофициальные отношения в коллективе.

Существует 4 подхода к изучению психологического климата в коллективе:

  1. Климат – это коллективное сознание. Осознание каждым членом общества взаимоотношений в коллективе, условий труда, методов его стимулирования.
  2. Климат – настроение коллектива. То есть ведущая роль отводится не сознанию, а эмоциям.
  3. Климат – стиль взаимодействия людей, влияющий на их состояние.
  4. Климат – показатель совместимости группы, морального и психологического единства ее участников. Наличие общих мнений, традиций и обычаев.

Особенность психологического климата как феномена – его создает сам человек, он способен влиять на климат, улучшать и изменять.

Благоприятный и неблагоприятный климат

Психологический климат бывает благоприятным и неблагоприятным. Для первого характерно:

  • доброжелательное отношение участников друг к другу;
  • дух товарищества;
  • адекватная взаимная требовательность, обуславливающая творческую эффективную деятельность;
  • взаимопомощь;
  • радость от общения и открытость коммуникаций;
  • безопасность и комфорт;
  • оптимизм;
  • уверенность в себе и коллективе;
  • возможность свободно и творчески мыслить, раскрывать и реализовывать собственный потенциал.

Но стоит отметить, что сочетание взаимной требовательности и взаимопомощи обязательно. Одна лишь взаимопомощь превратится во вседозволенность, «братское» отношение, что со временем создаст неблагоприятный климат.

Неблагоприятный, или нездоровый климат включает в себя противоположные характеристики:

  • пессимизм;
  • недоверие и неуважение;
  • холодность и скрытность в отношениях;
  • сдерживание личностного потенциала;
  • раздражительность;
  • напряженность и конфликтность;
  • неуверенность;
  • непонимание;
  • страх ошибки, наказания и непринятия;
  • подозрительность.

Отмечено, что здоровый климат повышает производительность и эффективность труда. Неблагоприятный климат вызывает частые случаи нарушения безопасности и на 20 % снижает производительность.

Здоровый климат удовлетворяет потребности его участников и не противоречит общественным нормам и ценностям. Например, в криминальном коллективе может быть единство мнений, взглядов и убеждений, но для общества деятельность его участников вредна, собственно, как в итоге и для самих участников (просто они этого не знают).

Структура климата

Психологический климат в коллективе имеет определенную структуру:

  1. Отношения по «горизонтали». Подразумевается сплоченность коллектива, характер межличностных отношений, способы решения конфликтов.
  2. Отношения по «вертикали» (с начальником и администрацией).
  3. Отношение к труду. Удовлетворенность работой и намерение оставаться в этих условиях.

Уровни климата

Климат имеет два уровня: статический и динамический.

Статический

Это устойчивое отношение работников к труду, постоянные межличностные отношения. Климат устойчив и хорошо выносит внешние влияния. Сформировать климат на этом уровне непросто, но потом его легко поддерживать.

Участники коллектива чувствуют эту стабильность, от чего больше уверены в собственном положении. Коррекция климата практически не требуется, контроль – эпизодический.

Этот уровень еще называют социально-психологическим климатом.

Динамический

Это изменчивый характер коллектива. Климат меняется ежедневно из-за смены настроений его участников. Этот уровень еще называют психологической атмосферой. Она быстрее меняется и меньше ощущается участниками. По мере накопленных изменений может создать нездоровый климат в коллективе.

Диагностика климата

Социально-психологический климат в коллективе – показатель уровня развития коллектива. Потому важно регулярно проводить диагностику и отслеживать динамику, выявлять свойства, скрепляющие коллектив или разрушающие его. Для этого подойдет методика оценки уровня психологического климата коллектива  А. Н. Лутошкина.

Испытуемому предлагается ответить на 13 утверждений относительно коллектива, в котором он находится. Оценка может быть от -3 до 3.

Бланк ответов

22 балла и больше – высоко благоприятный климат.

8-22 балла – средне благоприятный климат.

0-8 баллов – низко благоприятный климат.

От 0 до -8 – начальная неблагоприятность.

От -8 до -10 – средне неблагоприятный климат.

От -10 и больше – выраженная неблагоприятность, нездоровый климат.

Опросник проходит каждый член коллектива. При подведении итогов суммируются все баллы, делятся на количество опрошенных людей. Конечная цифра – общий балл коллектива. Также можно высчитать общую оценку по отдельным критериям.

Признаки, характеризующие климат

Внешне судить о климате коллектива можно по следующим признакам (пригодится тем, кто устраивается на работу):

  • текучка кадров;
  • качество продукта;
  • уровень дисциплины;
  • претензии и жалобы, негативные отзывы от работников;
  • частые перерывы в работе;
  • небрежность и неаккуратность.

Чем лучше эти показатели, тем климат благоприятнее. К признакам благоприятного климата также относится:

  • доверительность и высокая требовательность в отношениях;
  • добрая и конструктивная критика;
  • свобода слова и мнений;
  • предоставление инициативы работникам, отсутствие давления руководителя;
  • осведомленность участников в вопросах коллектива;
  • удовлетворенность от принадлежности к этой группе;
  • взаимопомощь и высокоразвитая эмпатия;
  • ответственность за себя и весь коллектив.

Что влияет на климат

На климат влияет ряд факторов:

  1. Тип организации, коллектива. Открытая или закрытая, частная или государственная, научная или производственная организация. Семья, класс, преступная группа, благотворительное объединение.
  2. Образ и уровень жизни участников коллектива.
  3. Микро (повседневные для конкретного человека) и макро (город, страна, культура общества) условия: нормальные, осложненные, экстремальные.
  4. Рациональная организация труда, соблюдение режима и прав, учет возможностей и особенностей каждого члена коллектива.
  5. Структура коллектива.
  6. Неформальные лидеры или группы в коллективе.
  7. Стиль и особенности руководства. Для благоприятного климата необходимо внимание со стороны руководителя не только к производственным вопросам, но и к личным проблемам участников коллектива. То есть демократический стиль.
  8. Индивидуальные психологические и личностные особенности участников коллектива. Личное мнение, настроение и поведение человека – вклад в общий климат. В основе этого – пропуск внешних факторов и событий через призму собственного характера и склада личности.
  9. Сочетание особенностей всех участников образует новое коллективное качество – психику коллектива. Потому большую роль играет психологическая совместимость участников, прежде всего по темпераментам. Психологически люди должны быть совместимы по психомоторным реакциям, эмоционально-волевым проявлениям, работе мышления и внимания, характеру. Несовместимость вызывает антипатии, неприязнь, конфликты.
  10. Самооценка каждого участника. Его самосознание и соответствие притязаний и достижений.

Большое влияние на формирование климата оказывает руководитель. Следует обращать внимание на его личностные качества, отношение к другим участникам, авторитет, стиль руководства. Положительный климат создает руководитель, который:

  • принципиален;
  • ответственен;
  • активен;
  • дисциплинирован;
  • добр, отзывчив и контактен;
  • обладает организаторскими способностями.

Отрицательно на здоровье климата сказывается грубость, эгоизм, непоследовательность, неуважение, карьеризм.

От руководителя зависят и условия, которые диктуют климат. Необходимо:

  • быть доброжелательным и уважительным в отношениях;
  • предоставлять сотрудникам возможность самим выбирать сферу деятельности;
  • замечать и отмечать активность и творчество сотрудников;
  • способствовать заинтересованности работников в саморазвитии;
  • мотивировать работников на продвижение по службе с целью не только материальной выгоды, но и получения престижа, признания коллектива;
  • быть хорошим квалифицированным руководителем и добрым наставником.

Что может делать руководитель для благоприятного климата:

  1. Обоснованно с позиции психологии подбирать кадры.
  2. Организовывать регулярное обучение и аттестацию.
  3. Изучить и практиковать теорию психологической совместимости, то есть хорошо разбираться в людях.
  4. Способствовать практической деятельностью (через организацию мероприятий) выработке навыков взаимодействия и взаимоотношений.

Создание благоприятного климата

Благоприятный климат формируется там, где участники четко видят цели коллектива, ясно их понимают и принимают. Вместе с этим обладают гибкой системой средств и способов их достижения.

Чем выше уровень развития коллектива, тем благоприятнее климат. Однако и на низком уровне развития благоприятный климат сформировать можно.

Важно поддерживать единство мотивов, интересов, убеждений, идеалов, установок, потребностей участников и грамотно сочетать их индивидуальные особенности.

Благоприятный психологический климат не может возникнуть сам собой. Это продукт слаженной и упорной работы всего коллектива, грамотной организационной деятельности руководителя.

По формированию благоприятного климата должна вестись целенаправленная работа. Это ответственное и творческое дело, предполагающее знание психологии людей, умение предугадывать вероятные ситуации во взаимоотношениях, разбираться в эмоциях и их регулировании.

Создание климата начинается с изменений каждого отдельного человека. Для того чтобы межличностные отношения складывались благоприятно, нужно:

  • работать над собственными отрицательными чертами характера;
  • формировать положительные моральные качества (уважение к людям, признание их достоинства и чести, внимание, признание убеждений и интересов других людей, доверие, соблюдение вежливости и правил поведения, объективная оценка и самооценка, тактичность);
  • использовать вежливые слова и обороты, соблюдать этикет;
  • владеть методами эмоциональной и психической саморегуляции (необходимо для профилактики и устранения раздражения, обид, выгорания, нервозности, злости, усталости, возбуждения, апатии);
  • знать стратегии поведения в конфликтных ситуациях, уметь грамотно их решать;
  • избегать максимализма в суждениях и поведении, эгоцентризма, навешивания ярлыков, категоричности, завышенных ожиданий и представлений.

Каждый член коллектива должен быть ценен, уникален и положителен по-своему, а в условиях группы дополнять друг друга, не мешать и не затмевать.

Удовлетворенность как критерий

Основа оценки климата – удовлетворенность/неудовлетворенность людей взаимоотношениями в коллективе и самой деятельностью. Однако нужно понимать, что удовлетворенность бывает субъективной и объективной.

Нередко бывает, что один человек вполне удовлетворен коллективом, а другого совсем не устраивают условия работы. Это и есть субъективность в оценке. Свою лепту вносит разница в опыте, условиях и качестве жизни, интересах, характере людей и других индивидуальных особенностях. Принцип субъективной удовлетворенности – соотношение параметров «отдаю» – «получаю».

Неудовлетворенность от задержки зарплаты, регулярных наказаний, несоблюдения норм труда, нарушения прав – объективный показатель.

Послесловие

Психологический климат иногда отождествляют с социально-психологическим или морально-психологическим, что дополнительно подчеркивает его основу. Основа благоприятного климата – единство и сходство ценностей участников коллектива.

Характер климата влияет на личность: стимулирует или нет к труду, совместной деятельности, поднимает или опускает настроение, вселяет веру или неуверенность в собственные силы, бодрость или уныние, стимулирует или подавляет активность.

Предположить характер климата очень просто. Достаточно его участникам лишь ответить на вопросы «нравится – не нравится», «устраивает – не устраивает», «хочется – не хочется быть в коллективе».

О том, что такое психологический климат в коллективе, и как создать благоприятный климат узнайте от специалистов университета саморазвития Синергия.

Источник: https://psychologist.tips/1206-psihologicheskij-klimat-v-kollektive-chto-eto-takoe-formirovanie-blagopriyatnogo-klimata.html

Какое имеет значение психологический климат в коллективе

Самосовершенствование 27 июня 2013

Психологический климат в коллективе – понятие довольно размытое. Данным термином в психологии обозначают общую удовлетворенность межличностными отношениями среди сотрудников. Ведь известно, что хорошее настроение значительно улучшает работоспособность и повышает производительность.

Известно, что там, где морально-психологический климат в коллективе напряженный, низкая эффективность и у всей деятельности.

При этом неважно, какая численность в группе – два-три человека или две сотни, правила межличностных отношений сильно не различаются.

В здоровом коллективе каждый его член старается выполнить свои обязанности, не перекладывает часть работы на других, переживает за общее дело.

Психологи выделяют несколько признаков, по которым можно определить хорошую атмосферу в группе. Все члены коллектива настроены на совместную результативную деятельность, оценивают ее эффективность, а также личный вклад каждого.

Помимо этого организованность и сплоченность коллектива достаточно важны. Неформальный и формальный лидер (начальник) являются одним лицом.

Если коллеги искренне радуются за успехи друг друга, то это также говорит о том, что психологический климат в коллективе является нормальным.

Помимо этого, если в группе хорошая атмосфера, то конфликты и недоразумения, даже если возникнут, можно решить спокойно, в рабочем порядке. Тон общения в таком коллективе, в основном, ровный и доброжелательный. Коллеги с уважением относятся друг к другу, не прочь встречаться и после работы.

Во многом такая атмосфера зависит от стиля руководства и других качеств начальника организации. К примеру, авторитарность часто подавляет инициативу, в результате чего сотрудники начинают прохладно относиться к своим обязанностям. Демократический стиль наоборот способствует сплочению коллектива, увеличению эффективности деятельности.

Читайте также:  Что делать, если парень изменяет - советы психолога

Ведь каждый работник здесь осознает свою индивидуальность и значимость, вклад в общее дело.

Морально-психологический климат коллектива зависит от многих факторов. Также нужно отметить, что над сплочением сотрудников можно и нужно работать. Очень многое зависит от личности руководителя и его поведения. Так, имеется несколько рекомендаций для начальника для улучшения атмосферы в коллективе.

Необходимо озвучивать цель работы как можно чаще. Сотрудники должны знать, для чего они выполняют свои обязанности. Психологический климат в коллективе зависит и от того, насколько работники сплочены между собой. Для улучшения данной характеристики проводятся разнообразные тренинги.

Однако способствует сплочению коллектива совместный отдых, общее дело и др.

Руководителю рекомендуется поддерживать свободное мнение сотрудников, когда обсуждаются вопросы, связанные со всеми работниками.

Психологический климат в коллективе во многом зависит от характера деятельности производства. При наборе сотрудников стоит учитывать их темперамент, характер и соответствие занимаемой должности.

Если необходимо будет работать в паре или группе, нужно принимать во внимание психологическую совместимость людей.

Источник: fb.ruИдёт загрузка…Красота
Татуировка – не только украшение: какое имеет значение слон? Тату с изображением слонов на зоне и в обычной жизни

Еще пару десятилетий назад встретить в России человека, гордо носящего татуировку со слоном, было практически невозможно. Это величественное животное наши соотечественники привыкли видеть только в зоопарках и цирках. …

Домашний уют
Какой имеет размер европоддон, и в чем его особенность?

Сейчас невозможно представить себе ни одно предприятие, на складе которого нет поддонов – специальной тары, предназначенной для удобной транспортировки тяжелых габаритных грузов. Благодаря своей универсальности …

Духовное развитие
Какое имеет значение мантра «Ом мани падме хум». Перевод мантры

В буддизме, как и во многих других религиях, есть слова и фразы, которые считаются главными для верующих и адептов, потому что в них сосредоточен основной сакральный смысл. Такой, к примеру, является индийская мантра …

Духовное развитие
Какое имеет значение имя Тея. Характер и судьба

Еще с древних времен известно, что имя оказывает сильное влияние на характер и судьбу человека, поэтому к выбору его следует подходить внимательно. Оно должно идеально подходить. Ведь у назвавших ребенка однажды родит…

Духовное развитие
Какое имеет значение имя Данияр? Его характеристика

Выбирая имя своему ребенку, родители хотят, чтобы оно не только было красивым и …

Духовное развитие
Какое имеет значение имя Эльза?

В настоящей статье вы узнаете особенности одного из редких имен, его происхождение и значение. Имя Эльза в нашей стране звучит с иностранным акцентом, красиво и гордо. Его характеристика дает понять многое о владелице…

Духовное развитие
Какие имеет значения имя Анжела?

Каждое имя несет в себе набор характеристик, которые неизбежно влияют на …

Новости и общество
Как понимать значение слова «каналья» в различных контекстах

Часто можно слышать высказывание, что в русской речи гораздо больше бранных слов, чем в других языках. Опровергнуть или доказать это утверждение довольно сложно. Но тем не менее многие ругательные термины являются ино…

Самосовершенствование
Психологический климат в семье и его влияние на отношения

Такое понятие, как психологический климат в семье, редко бывает на слуху. А вы когда-нибудь задумывались, почему распадаются, казалось бы, крепкие браки? Вы уверены, что ваша семья не находится под угрозой разрыва? Чт…

Бизнес
Средневзвешенная стоимость капитала определяется как среднее значение цен каждого источника в общей сумме (WACC)

В условиях рыночной экономики имущество любой компании имеет свою стоимость. Его формируют различные денежные потоки. Организация при создании регламентирует уставный фонд. Это капитал, который внесли основатели в сво…

Источник: http://monateka.com/article/214477/

Особенности психологического климата в коллективе

Сансызбаева К. З., Шуриева А. Б. Особенности психологического климата в коллективе // Молодой ученый. — 2017. — №9. — С. 284-288. — URL https://moluch.ru/archive/143/40197/ (дата обращения: 18.09.2018).



Данная тема является актуальной и диктуется запросами практики, обусловленными в наши дни характером человеческой деятельности и проблемами эффективной организации и управления людьми, регуляции между ними отношений, которые развиваются. Внутренний психологический климат характеризует взаимоотношения работников в коллективе.

На него влияет удовлетворенность человека группой и своим местом в ней, совместимость и взаимоотношения с окружающими, степень участия в управлении, самоуправлении, стиль руководства.

Во многом он зависит и от умения членов коллектива сознательно жить по законам коллектива, подчиняться установленным ими самими требованиям и порядкам.

Итак, что же такое коллектив? Коллектив (от лат. collectifious — собирательный) — группа объединенных общими целями и задачами людей, достигшая в процессе социально ценной совместной деятельности высокого уровня развития. В последние годы слово «коллектив» часто заменяется словом «команда».

В коллективе формируется особый тип межличностных отношений, характеризующихся высокой сплоченностью как ценностно-ориентационным единством, самоопределением личности. Коллективистическое самоопределение является самым первым феноменом этого коллектива, обеспечивающим указанную интеграцию.

Оно выступает в качестве особого качества межличностных отношений в коллективе, это основная реакция личности на давление со стороны коллектива [1].

Коллективы различаются между собой не только численно, но и психологически, и эти различия проявляются в характере внутреннего климата, состояния и степени сплоченности их участников. Е. С.

Кузьмин считает, «что понятие психологический климат отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе» [2]. В. М.

Шепель одним из первых попытался раскрыть содержание понятия социально-психологический климат «как эмоциональную окраску психологических связей членов коллектива, возникающей на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов и склонностей» [3]. Р. Х.

Шакуров рассматривает понятие «психологического климата с двух его сторон: психологической, которая раскрывается в эмоциональных, волевых, интеллектуальных состояниях и свойствах группы и социально-психологической, которая проявляется в интегративных особенностях психологии группы, значимых для сохранения ее целостности и для ее функционирования как самостоятельного объединения людей» [4]. Б. Ф. Ломов включает в понятие психологический климат «систему межличностных отношений, психологических по природе (симпатия, антипатия, дружба); психологические механизмы взаимодействия между людьми (подражание, сопереживание, содействие); систему взаимных требований, общее настроение, общий стиль совместной трудовой деятельности, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство коллектива» [5]. Социально-психологический климат трудового коллектива — это социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений его членов к коллективу как к целому. Социально-психологический климат всегда строится на межличностных отношениях, поэтому является показателем их состояния. Под психологическим климатом коллектива или группы подразумевают следующее:

– Совокупный портрет социально-психологических качеств группы сотрудников;

– Психологический настрой;

– Преобладающий характер взаимоотношений между членами;

– Общая оценочная характеристика состояния [6].

Психологический климат коллектива может меняться в соответствии с психологическим состоянием отдельных его членов. Каждый человек является частью структуры того коллектива, в котором состоит, и в непосредственной степени влияет на его психологический климат.

Одним из важных факторов положительного психологического климата в коллективе является его сплоченность. В свою очередь, сплоченность коллектива — это понятие, раскрывающее особенности межличностных отношений в коллективе, единство ценностных ориентаций, единство целей и мотивов деятельности в пределах совместной деятельности.

Товарищеские контакты во время работы и по окончании ее, сотрудничество и взаимопомощь формируют хороший социально-психологический климат. Чем более сплочен коллектив, тем стабильнее в нем психологический климат, поддерживаемый стремлением к единой цели.

Основные показатели сплоченности коллектива — это ценностно-ориентированное единство, то есть максимальное сближение всех его членов, как в деловой, так и в нравственно-культурной сфере. Единый подход к достижению целей, выработка совместных решений, имеющихся задач и единое понимание необходимости своей деятельности.

И второй показатель сплоченности коллектива — это равномерное распределение ответственности за результат совместной деятельности, а также личный вклад каждого члена коллектива в общий результат.

Важной характеристикой социально-психологического климата является общий эмоционально-психологический настрой сотрудников.

Социально-психологический климат характеризуется стилем взаимоотношений специалистов, находящихся в непосредственном контакте друг с другом.

В процессе формирования климата складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена коллектива.

Принято выделять перечень факторов, определяющих характер состояния социально-психологического климата в подразделениях организации. К подобным факторам относятся следующие:

  1. Организационные факторы (адекватность организационных структур выполняемым профессиональным задачам; разумная организованность информационных потоков; отсутствие дублирования функций между подразделениями и между сотрудниками и т. д.).
  2. Социальные факторы (наличие социального пакета для каждого сотрудника; система морального и материального стимулирования; наличие систем переподготовки и переобучения персонала; продуктивная организация рабочих мест и т. д.).
  3. Административные факторы (используемые руководством подразделений и организации в целом приемы воздействия на подчиненных; социальная дистанция между руководителем и подчиненным, этика взаимодействия управленческого и исполнительного звена и т. д.).
  4. Психологические факторы (характер взаимоотношений сотрудников между собой, степень социально-психологической совместимости и сработанности, уровень конфликтности в подразделениях, характер взаимодействия между подразделениями, особенности карьерных ориентаций и профессиональной мотивации сотрудников; особенности корпоративной культуры; характер восприятия и оценки работниками друг друга и т. д.).
  5. Факторы профессионально-квалификационной характеристики персонала (численность персонала, укомплектованность личного состава, соответствие квалификации персонала выполняемой деятельности, обеспечение адаптации и вхождения в должность, перспектива повышения квалификации, перспектива служебного роста и карьеры, обоснованность подбора и расстановки персонала и т. д.).
  6. Правовые факторы (оптимальность и непротиворечивость правовых актов, регулирующих профессиональную деятельность, соответствие правовых актов требованиям современной деятельности, наличие по каждой должности должностной инструкции с указанием объема обязанностей, прав и ответственности, форма и содержание правовых актов, удобство в их применении и т. д.) [7].

Психологический климат реализуется на двух уровнях. Первый уровень — статический, относительно постоянный (Это устойчивые взаимоотношения членов организации, их интерес к работе и коллегам по труду.

На этом уровне социально-психологический климат понимается как устойчивое, достаточно стабильное состояние, которое, однажды сформировавшись, способно долгое время не разрушаться и сохранять свою сущность, несмотря на те трудности, с которыми сталкивается организация.

С этой точки зрения, сформировать благоприятный климат в подразделениях довольно трудно, но в то же время легче поддерживать его на определенном уровне, уже сформированном ранее).

Контроль и коррекция свойств социально-психологического климата осуществляются сотрудниками эпизодически. Они чувствуют определенную стабильность, устойчивость своего положения, статуса в системе взаимоотношений.

Поскольку состояние климата менее чувствительно к различным воздействиям и изменениям со стороны окружающей среды, постольку оно оказывает определенное влияние на результаты коллективной и индивидуальной деятельности, на работоспособность сотрудников, на качество их профессиональной деятельности.

Второй уровень — динамический, меняющийся, колеблющийся. Это каждодневный настрой сотрудников в процессе работы, их психологическое настроение.

Этот уровень описывается понятием “психологическая атмосфера” (В отличие от социально-психологического климата, психологическая атмосфера характеризуется более быстрыми, временными изменениями и меньше осознается людьми.

Изменение психологической атмосферы влияет на настроение и работоспособность личности в течение рабочего дня.

Изменения же климата всегда более выражены, заметны, они осознаются и переживаются сотрудниками более остро; чаще всего человек успевает адаптироваться к ним. Накопление количественных изменений в психологической атмосфере ведет к переходу ее в иное качественное состояние, в другой социально-психологический климат) [8].

Развитие здоровой атмосферы в коллективе в большей мере зависит от руководства и стиля управления организацией. Авторитарный, бюрократический стиль подавляет творческую инициативу, энергию сотрудников.

Они становятся безынициативными, прохладно относятся к своим обязанностям, происходит текучесть кадров. В итоге страдает непосредственно работа и успех предприятия.

При демократическом стиле, наоборот, единение сотрудников, поощрение их творческих начинаний способствует эффективности производственного процесса. Именно в таких коллективах преобладающее число сотрудников — люди с активной жизненной позицией.

Если каждый человек считает себя значимой фигурой, с предложениями и действиями которой считается руководство и весь коллектив, то работа выполняется с удовольствием и на эмоциональном подъеме, а значит, качественно и в срок.

Читайте также:  Интуиция - это что такое, как развить интуицию?

Важно также, чтобы руководитель действительно был лидером, способным правильно организовать рабочий процесс, раскрыть потенциал каждого сотрудника и повести за собой людей.

При этом он сам должен быть примером в отношении к работе и сотрудникам.

Высокомерие, неуважение к людям, недостаточная компетентность, нежелание или неспособность учиться — такие качества не добавят руководителю популярности, а создадут предпосылки для конфликтов и взаимных обид [9].

Руководитель может и должен находить выход из конфликтных ситуаций, в том числе, и между сотрудниками.

Ему нужно быть хорошим психологом и понимать, что иногда, даже по завершению конфликта, у людей остается чувство обиды, которое в дальнейшем может стать психологическим барьером, вызывать неприязненные чувства между членами коллектива, интриги внутри него.

Во многом от правильного поведения руководителя, его прямого или косвенного вмешательства, часто зависит перейдет конфликт в затяжную стадию, или будет исчерпан в начале.

Гармоничная, дружелюбная обстановка на работе, где тебя ценят — мечта любого человека. Хороший психологический климат является не меньшим, а иногда и большим, стимулом для сотрудников, чем оплата труда.

Создать здоровый коллектив — непростая задача, требующая кропотливого труда, тонкого и чуткого подхода со стороны его руководства.

Но эти усилия не будут напрасными — результат работы коллектива единомышленников оправдает ожидания [10].

Литература:

  1. Cловарь / Под.ред. М. Ю. Кондратьева // Психологический лексикон. Энциклопедический словарь в шести томах / Ред.-сост. Л. А. Карпенко. Под общ.ред. А. В. Петровского. — М.: ПЕР СЭ, 2006.
  2. Кузьмин Е. С. Основы социальной психологии. — М., 1963.
  3. Шепель В. М. Управленческая психология. — М., 1985.
  4. Шакуров Р. Х. Психология руководства педагогическим коллективом. М., 1995.
  5. Ломов Б. Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М.:Наука.-1984.
  6. Никольская Н. Анализ психологического климата//Практическая психология.-2001.
  7. Старобинский Э. Е., “Как управлять коллективом”, М., 2005 г.
  8. Макеев В. А. Этика и мораль в корпоративных отношениях // Власть. 2011. № 1.
  9. Чернышов А. С., Крикунов А. С. Социально-психологические основы организованности коллектива. — Воронеж: Изд-во ВГУ, 2001.
  10. Попов Д. Г. Морально-психологическое состояние сотрудников и социально-психологический климат служебного коллектива // Юридическая психология. 2009. № 4.

Основные термины (генерируются автоматически): социально-психологический климат, психологический климат, коллектив, психологическая атмосфера, член коллектива, сотрудник, отношение, профессиональная деятельность, совместная деятельность, психологический климат коллектива.

Источник: https://moluch.ru/archive/143/40197/

Психологический климат в коллективе и факторы, влияющие на эффективность труда

Условия, в которых между собой взаимодействуют члены рабочего коллектива или, иными словами, психологический климат в коллективе, будут влиять не только на успешность совместной их деятельности, но также и на результаты трудов и удовлетворенность самим процессом.

Почему так важны условия работы

Под условиями работы нужно понимать не только соблюдение санитарно-гигиенических условий, температурного режима, влажности, освещенности и т.д. Архиважная роль отводится характеру взаимоотношений между коллегами. Особенно доминирующему настроению.

Рассматривая такое понятие, как психологический климат в коллективе, можно провести аналогию с природно-климатическими условиями, в которых развивается, а также и живет некое растение. Один климат ему будет благоприятен, а вот в другом его ожидает неминуемая гибель.

Так же можно сказать и об индивидууме, работающем в трудовом коллективе. Благоприятные условия помогут ему раскрыться и воспользоваться всем своим потенциалом. В противном случае замедлится личностный рост, возникнет чувство дискомфорта и желание быстрее покинуть группу.

Характеристика психоклимата коллектива

Изучая психоклимат в коллективе, подразумевают следующее:

  • совокупность его социально-психологических характеристик;
  • устойчивое и преобладающее настроение коллектива;
  • характеристика взаимоотношений в микросоциуме;
  • интегральная характеристика состояния рабочей группы.

Благоприятный психоклимат  характеризуется:

  • оптимизмом;
  • радостью общения;
  • доверием;
  • чувством защищенности;
  • комфортом и безопасностью;
  • взаимной поддержкой;
  • вниманием в отношениях и теплотой;
  • межличностными симпатиями;
  • коммуникативной открытостью;
  • уверенностью;
  • бодростью;
  • свободомыслием;
  • возможностью творить;
  • профессиональным и интеллектуальным ростом;
  • внесением личностного вклада в общее дело;
  • возможностью совершать ошибки без чувства страха наказания.

Неблагоприятный психоклимат будет диаметрально противоположным, поскольку трудовой коллектив выстраивается на:

  • пессимизме;
  • всеобщей раздражительности;
  • скуке;
  • высокой напряженности;
  • конфликтности отношений;
  • неуверенности;
  • боязни ошибиться;
  • недопустимости произведения плохого впечатления;
  • страхе наказания;
  • враждебности;
  • подозрительности;
  • недоверии друг к другу;
  • нежелании вкладывать усилия;
  • общая неудовлетворенность.

Стоит сказать, что психологический климат в коллективе определяют также и по косвенным признакам, среди которых различают:

  • текучесть кадров;
  • качество конечного продукта;
  • производительность труда;
  • количество опозданий и прогулов;
  • количество жалоб и претензий, которые поступают от клиентов или самих сотрудников;
  • соблюдение или несоблюдение сроков выполнения поставленных задач;
  • небрежное или аккуратное обращение с рабочим оборудованием;
  • частота перерывов в рабочем процессе.

Как определить психоклимат?

Для изучения или оценки психоклимата трудового коллектива можно применить специальный опросчик:

  1. Вам нравится ваша работа?
  2. У вас возникало желание ее поменять?
  3. Пребывая в поиске нового места работы, вы остановили бы свой выбор на прежнем?
  4. Разнообразна и интересна ли для вас ваша работа?
  5. На вашем рабочем месте условия труда вас устраивают?
  6. Удовлетворены ли вы используемым в работе оборудованием, общением?
  7. Удовлетворяет ли вас оплата труда?
  8. Существует ли возможность повышения квалификации, и хотели бы вы ею воспользоваться?
  9. Какие объемы работы вам приходится выполнять, и являются ли они посильными для вас?
  10. Не перегружает ли вас работа?
  11. Вы работаете в нерабочее время?
  12. Что именно вам хотелось бы изменить?
  13. Как бы вы оценили атмосферу в вашем трудовом коллективе (дружеские, доверительные, напряженные, наличие или отсутствие взаимоуважения, непонимание)?
  14. Устраивают ли вас отношения с вашим непосредственным руководителем?
  15. Имеют ли место в вашем коллективе конфликты. Если да то, как часто они возникаю?
  16. Можно ли назвать ваших коллег квалифицированными специалистами, ответственными людьми?
  17. Пользуетесь ли вы среди коллег уважением и доверием?

Факторы, определяющие психоклимат

Существует широкий ряд факторов, которые определяют психологический климат в коллективе.

Макросреда

Представляет собой обстановку в обществе или совокупность культурных, экономических и политических условий. Стабильность в политической и экономической жизни общества обеспечивают психологическое и социальное благополучие всех членов социума, а также косвенно влияют на психоклимат трудового коллектива.

Локальная макросреда

Представляет собой организацию, состоящую из трудового коллектива. Состоит из размеров организации, статусно-ролевой структуры, отсутствия функционально-ролевых противоречий, степени централизации власти, участия сотрудников в общих планированиях, распределения ресурсов, состава структурных подразделений по принципам: половозрастному, этническому, профессиональному.

Санитарно-гигиенические условия и физический микроклимат

Источником повышенной раздражительности могут стать постоянный шум, духота, жара, плохая освещенность. Косвенно они способны повлиять на общую психологическую атмосферу.

В свою очередь, способствовать формированию требуемого психоклимата будут не только благоприятные санитарно-гигиенические условия, но также и соответственно оборудованное рабочее место, повышая также и удовлетворенность в целом от трудовой деятельности.

Сформировать положительный психологический климат в коллективе может работа, которая для ее исполнителя является разнообразной, творческой, интересной, и в то же время соответствует профессиональному уровню, предоставляет возможность реализации творческого потенциала и позволяет профессионально расти.

Привлекательность работы может быть повышена с помощью:

  • удовлетворенности условиями труда;
  • высокой заработной платой;
  • системы морального и материального стимулирования;
  • особого режима работы;
  • социального обеспечения;
  • распределения отпусков;
  • информационного обеспечения;
  • перспективы карьерного роста;
  • возможности повышения уровня своего профессионализма;
  • уровня компетентности коллег;
  • особого характера личных и деловых отношений, по горизонтали и вертикали, в коллективе.

Характер выполняемой деятельности

В данном случае необходимо понимать:

  • монотонность деятельности;
  • высокую ответственность;
  • присутствие риска жизни и здоровью сотрудника;
  • стрессогенность;
  • эмоциональную насыщенность.

Все из перечисленных факторов способны внести в психологический климат в коллективе свое негативное воздействие.

Психологическая совместимость

В данном случае психологический климат в коллективе нельзя рассматривать отдельно от психологической совместимости участников группы.

Под данным понятием стоит понимать способность индивидуумов к совместной деятельности. Основу психологической совместимости составляет сочетание личностных качеств всех участников конкретного коллектива.

Ведь похожим по характеру людям намного проще наладить взаимодействие.

Условием, обеспечивающим результативную психосовместимость, будет присутствие межличностных симпатий и привязанности друг к другу участников рабочей группы.

Психофизиологический уровень совместимости

Состоит из оптимального сочетания особенностей органов чувств, таких как: осязание, зрение, слух, а также – свойств темперамента.

Оговариваемый уровень совместимости приобретает особое значение в процессе организации всей совместной деятельности.

К примеру, флегматик и холерик поставленное задание будут исполнять в различном темпе, что спровоцирует сбои всего общего процесса, а также породит напряженность в межличностных отношениях исполнителей.

Психологический уровень совместимости будет предполагать совместимость характеров, типов поведения и мотивов.

Социально-психологический уровень совместимости

Основывается на согласованности интересов, социальных ролей, ценностных ориентаций, социальных установок.

В случае стремления к доминированию двух субъектов, организация их совместной деятельности будет практически невозможна. Способствованию совместимости послужит ориентация одного из рабочей пары на подчинение.

Импульсивному и вспыльчивому человеку в роли напарника больше подойдет сотрудник, обладающий уравновешенным и спокойным характером.

Стоит заметить, что психологический климат в коллективе зависит и от степени его сработанности, как результата совместимости сотрудников. Максимально возможную успешность в работе коллектива обеспечивает именно сработанность, как успешная совместная деятельность с минимальными затратами.

Информационное обеспечение коллектива

С целью создать соответствующий психологический климат в коллективе руководителю необходимо пристальное внимание уделять удовлетворительному информационному обеспечению деятельности всей организации.

В противном случае, из-за отсутствия точной и полной информации по вопросам, касающимся сотрудников, возникает благодатная почва для появления и распространения сплетен, слухов, закулисных игр, плетения интриг.

Присутствие низкой коммуникативной компетентности сотрудников также провоцирует барьеры общения, рост напряженности, непонимание, недоверие, конфликтные ситуации.

Стиль руководства

Роль первой скрипки в создании положительного психоклимата в коллективе отводится именно его руководителю. В частности, различают три стиля руководства: демократический, авторитарный и попустительский. Для лучшего их понимания нужно более подробно остановиться на каждом из них.

Демократический стиль

Основывается на развитии общительности, дружественности и доверительных взаимоотношений. Стоит учесть, что данный стиль руководства не приемлет ощущения навязанности принятых решений извне – «сверху». Благодаря участию в управлении всех членов коллектива, оптимизируется и психологический климат в коллективе.

Авторитарный стиль

В доминирующем числе случаев порождает недоверие, враждебность, зависть, покорность и заискивание. Данный стиль руководства не способен привести к успеху. Тем не менее, если он оправдан в глазах рабочей группы, тогда также может поспособствовать созданию благоприятного психологического микроклимата. В качестве примера можно привести армию или спорт.

Попустительский стиль

Следствием его использования являются неудовлетворенность совместной общей деятельностью, низкой продуктивностью, отрицательным качеством работы. Поскольку данный стиль руководства формирует неблагоприятный психологический климат в коллективе, его рекомендуют к использованию исключительно в некоторых случаях. Например, в некоторых творческих рабочих группах.

Страх наказания или «мальчик для битья»

Страх провоцирует стремление любыми путями избежать наказания за совершенные ошибки. Под его влиянием возникает перекладывание вины на других с одновременным поиском «козла отпущения».

В большинстве случаев данная роль отводится человеку или группе лиц, не имеющих к происшествию никакого отношения, но отличающихся от большей части сотрудников «неординарностью» поведения (белые вороны), слабостью характера и неспособностью постоять за себя.

Данные условия делают их «отличным» объектом для нападок, необоснованных обвинений и враждебного отношения.

Присутствие «козла отпущения» предоставляет рабочему коллективу произвести разрядку неудовлетворенности и напряжения, которые с большой легкостью всегда накапливаются в рабочей группе из-за постоянного взаимного страха и недоверия. Такими действиями коллектив поддерживает свою собственную сплоченность и стабильность.

Источник: https://lediveka.ru/otnosheniya/karera/psixologicheskij-klimat-v-kollektive-faktory.html

Ссылка на основную публикацию